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文 | 刘小云
大厂目前正在进行深刻的变革，有人离开，有人留守，留下的人继续卷，离开的人有的去创业，有的进入中厂，甚至一些传统企业。而那些去传统企业卷的大厂高管，把大厂的管理模式搬进了传统企业之中。潘多拉的魔盒就此打开。
刘小云是一位传统企业的局中人，现在在北方某个县城的五星级酒店工作，而在这之前，她曾经在沿海从事的互联网公司工作，从互联网到县城，她在这里又遇到了从大厂来的高管。
当传统企业染上“大厂病”，会发生些什么？
九派长谈对话康提。以下是对话整理成的文字，经受访者审阅发布。详细请听：
https://www.xiaoyuzhoufm.com/episodes/68a749ed42cc2798e7c44f12
大厂高管来到现场，“天堂般的生活”
我所在的酒店从属于一个投资集团，在本地算是纳税大户，有四五千人，分到每一条业务线，不同的分公司人数规模不同，两三百人左右。从去年开始，公司不断引进大厂的高管，现在有一部分高管已经离开，也有新来的，来来往往，差不多离职了13个中层，五六个高管，最近又新来了一个餐饮运营总监，从外地非常豪华的知名国际酒店外聘过来的。
我了解到的一个高管，业内很知名，百度百科上能查到他的名字，从一个非常知名的企业干了很多年，干到了总经理，跳槽过来的。从上到下，我们很认可他的能力，应该是从底层一路干上来的，还有一个就是偏运营的，做表格、流程很厉害。
准确来说，五星级酒店，互联网出身的人并不多，但经验可以完全套用。高管来自国际连号的酒店业务大厂，在北、上、广、深有很多年经验。整个集团，大厂人就多了，比如阿里巴巴等知名企业就有很多。
大厂的高管到我们这儿来，过的是天堂般的生活，就像从京城分封到属地的王爷一样，包吃包住，配司机，配公寓，饮食开小灶，工资特别高。我听说，光集团请来的人力资源总监，猎头费用就给了40万。我前一家公司也是聘了一个业内非常知名的，也算大厂的总经理，知道他的年薪以后，我们非常震惊，因为大厂领导来的第一件事就是裁员。我们觉得很不可思议，如果不雇他，应该能省很多钱，但裁的人都是挣个千八百块的，有点不理解。
一个小县城，我觉得没有人能挣那么多钱，我也不确定高管是不是能拿到这么多钱，因为有时候，本地企业家有点赖皮，保不准用各种各样的方式克扣掉了。
有一些高管是酒店筹备期过来的，老板非常信任，一般酒店开业筹备要1到2年的时间，从一个毛坯到能试营业开门迎客，期间会花费非常多的精力，从0到1。高管要管装修、经营区域划分、人员的配置培训、与总部的关联，什么时候试营业，主打什么服务，都要一手操盘。
还有一部分人是在企业的运营过程中不断加入的。运营中发现什么问题，需要补充哪些人，酒店就开始到处找。但找人其实很难，从去年开始，我们想招一个市场运营总监，一直到现在都没招到。真正过来的人特别少，除非你花高薪把他挖过来。
厨房写起了周报，复盘会解决“有问题”的人
高管们来了，很重视标准和规范。比如，酒店要成立原创餐饮品牌，主打中高端餐饮，所有菜品要保持非常高的规格，用来挣县城顶尖群体的生意。我们就从省城请来了一个在当地社会餐饮做到第一，且干了三十多年的行政总厨，他一来就定了一系列标准，比如每个菜品上架都要评分，色是多少分，香是多少，味是多少分，整体的口感、造型、美观程度，眼前一亮的程度，都要评分，综合评分达到16分以上，菜才可以上架。
口号就是步步精品，要让客人尝了以后很难忘，专门挣县城顶尖人群的生意。
评审的时候，所有的领导聚在一起，盲选评分，每个厨师报自己的当家菜、介绍，跟厨神比赛一样。 但实际上的评价并不好，因为很多的菜品分数根本没有达到，我们为了减少食材的浪费，还是让它上架了，导致遭受了很多的差评。
所以现在，打分只是走个流程，该上架还是上架。这些看起来很正规的事情，最后变成了形式。
又比如拍视频。以前我们想到了什么，简单讨论一下就去制作了，现在要写一些文档，罗列计划、写出重点、核心思想。短视频制作就是图快，追热点，现在效率大为降低，我们都不知道怎么拍了。另外，管得人也多，一条十几秒的短视频以前自己就可以发布，现在要好几个领导审。他觉得我们要走向规范化、制度化。
我们现在每周要写周报、写月报、开周会和月会，集团的周会，酒店的周会，酒馆公司的周会，有的部门还要开标准化的培训会。每天早上碰头会、半年度会，Q1、Q2、Q3、Q4季度会。我刚来的时候，听到Q1 有点震惊，不是互联网公司才分Q1吗？没想到酒店还这样。招聘我进来的姐姐，一个礼拜上六天班，四天要开会。
比较可怕的是经营复盘会，一般来说，互联网公司复盘还有下一步改进的动作，我们复盘了也就复盘了。最后基本上都会归结为“人”的问题，不会归结为制度。领导觉得人才是重视的关键，解决不了问题，就把这个人解决掉，所以导致人事频繁更换。
比如说有一次年终复盘会，罗列了所有问题，总经理觉得我们是告了一些人的状，就把一些人给拿掉了，但我们的目的显然并非如此。这个会开得像“杀头会”，自从知道这个真相以后，我会变得非常谨慎，不再乱说话，不再乱汇报。因为我感觉已经快轮到我了。
对很多人来说，写周报苦不堪言。虽然领导跟我们反复强调，写周报并不是你要往这方面凑什么东西看，表格只是一个工具，帮你来梳理工作呈现，但实际上从下到上，都在凑。经理、总监、总经理更是在凑，他们不需要自己来写。像那个招聘我的人力姐姐，不光要写自己的，还要写两位总经理的，要替他们开这样的、那样的会，要做会议的总结，还要下发。
就连厨房也要写，如果写不好，领导会很不满意，他就是在看结果，我因为已经在互联网公司领教过了，写周报会比较好，也确实很简单。但厨房一个礼拜只写一条：调整菜品。我非常震惊，我跟行政总厨说，要是让我写，能给你写成十件事。
在互联网公司上班的时候，我们不就是把一个很大的事情分成一条、两条、三条、四条，然后显得你的工作很多？这也是我在深圳职场被毒害以后，竟然能够拿来小县城作为工作优势的地方。
因为写周报这件事，厨房带头的行政总厨总是跟总经理吵架，总厨说，大家就是因为干不了这个才去厨房上班的，你现在逼着他们用电脑走OA，他们不知道流程怎么弄，也看不懂复杂的表格。
前一段时间，总经理又说给厨房设计二级库，让厨房人员自己管理锅碗瓢盆，设置台账登记表。因为这个事情，行政总厨大发雷霆，说，我们没有一个人会弄，我可以把这些工具照顾得很好，能不能不要这些台账，我们保证不会丢。
但吵了也就吵了。酒店试营业一周年的时候，领导发现了各种各样的问题，让经营口把自己负责的板块遇到的问题列出来，我非常实在地列了三页。财务大姐更实在，密密麻麻写着，开会的时候说也说不完。
领导痛定思痛，决定大改，但到现在为止一条都没改，这件事情又过去了。
“连一个马桶垫都拿不回来”
高管们痴迷标准化、流程化，推行得也是不遗余力，但麻烦不断。
新来的大厂运营总监，来了以后紧抓服务，一个人单枪匹马，给基层员工疯狂做培训，但干了十天就走了，理由是，用他的原话说：小地方，水浅、蛤蟆多，人太难管了。但从员工的视角来看，他什么都不了解，就开始指挥往往我们干这、干那，我们其实不听你的，只听我们的上级领导，他从小城市出来，接触的客人都是些本地人，没有特别高的服务品质进行标准化可言。
前一段时间，财务总监和总经理大吵一架，吵到整个员工走廊都听见了，事情比较简单。工作人员盘库时，发现账面上的库里损失了1万块钱餐具，但实际并没有损失，而是调到了集团内的另一个酒店，左手倒右手，并不是亏损了，但财务觉得，事情是在我来之前发生的，我不对它负责，没必要签字，只要不签，账面不亏。
而对总经理来说，这是亏本，跟上面的领导交代不了。不签，就没法解释。
这就是制度的“规范”让他们之间产生了矛盾，总经理要让他签，财务说，不能随便签，就这样大吵一架，吵到哭着要离职。
更“好玩”的是酒店的垃圾处理。这批垃圾一直没有人收，谁也不想要，最后我们雇人收，费用是一年2万块钱，其中中间人要给5000块——5000块就没法入账，总经理找到我，让我办场活动花5000块。因为这个事情又吵架。
我们每天都会因为各种流程的事情吵架，总经理这样做，让你赶紧解决事情，但很快审计就会查到你，会让你担责任，这种冲突我觉得也不只是大厂和县城本土职场的关系。
再就是采购，也被各种繁琐的流程难倒了。一般来说，普通采购只需要东西送过来以后结账，就了结了。由于使用部门不能直接和供应商做沟通，要通过招采中心，走各种招采、议标会议流程。但整个走完流程，这个物品已经不需要了，很多经营的业务我们非常紧急，如果要采购东西，厨房没货，就要立马补充，但流程必须得走，所以经常一个东西要买就买一个月。
有客人曾在前厅大闹投诉，说这么大的酒店连一个马桶垫都拿不回来，实际上已经报了一个月了，就是采购不回来，采购不回来，使用部门就在问，如果客人投诉，就算到你头上。采购说凭什么算到我头上，因为我又没有问题。财务说流程没走完，我凭什么要给你签字？你不能自己垫钱吗？他说我作为一个打工人，为什么还要给酒店垫钱，垫了钱，酒店能走完流程还我钱吗？就因为这个事情在群里大吵一架。
酒店其实也有像互联网公司常见的on-call制。高管来之前就有了。像酒店本身运营，尤其是住房，三班倒，群里有什么突发的情况，比如说客人丢东西了，或者报警，或者出现什么舆情，还有人躺地下吐了，有人骚扰前台。大夜经理一直待岗，应对各种突发事情。
中高层员工有个重要的事，也确实会随时on-call，我半夜也接到过电话，老板确实是有点互联网大厂高管做派，他想要一个东西，24小时，不管几点都要。总经理晚上十一、二点，还得替老板跑腿做事，凌晨两三点才回，这已经是家常便饭。但这个煤老板没有在互联网待过，是一个个人风格。
至于我们常见的996制，大厂高管恐怕推行不了，如果他真的在县城执行这个，那将一个人都招不到。他也知道，县城的职场，基本上下班后一秒，人立马就会跑。加班还没有那么严重。
我自己在想，高管做这么多“改革”，某种程度上也是想让老板更有“安全感”，设置各种各样的流程，确保流程他都能够掌控，比如说我申请3000块钱投个抖+，要层层过到老板，至少要跨7个流程。
大老板的态度起了变化
我们酒店的集团大老板靠煤炭起家，投资的产业偏传统，比如造个车轮轮子、制造家用塑钢，做房地产投资开发，酒店、饭店投资等，我去的时候，分公司也就两个大学生，一个是我，一个是我的上司，剩下很多都是大专生、中专生。工作也比较简单传统。像宣传工作，之前的领导是从部队上锻炼过的老文青，他有自己的简报，觉得哪些东西写得好，拿剪刀剪下来贴在本上。我看到的时候非常震惊。他也确实很有才华，大家在一个景区里面，他可以现场即兴作打油诗来祝酒。
这个工作方式确实落后，但大家过得比较愉快轻松，没有工作量化结果的烦恼。大家都能挣上3000块，一天最多工作半个小时，剩下的时间拉家常。大家会因为某个商务店家搞活动送你小玩偶，都会非常热烈地讨论，说要全部排队领，就这么闲。
老板也确实面临困境，迫切地想带着企业转型，但又没有什么很好的产业，一些高科技行业、比较高精的服务业，都集中在大城市。他寄希望于找一些比较有经验的大厂高管，探索一些新业务的成长，或者是让公司业务看起来更正规一点。
所以老板找上他们，肯定是带着滤镜的。早些年，老板敢打敢冲、敢闯，非常聪明、有头脑。但你要说学历或者见识，并不如正儿八经从大厂里过来的人强。另一方面，大厂高管毕竟也有成功经验，他觉得带过来以后，会给企业降维打击，会带上一个新的高度。
现在看起来，老板想得有些简单了。
一般大厂经理过来，不会像北京或是在上海，会带着一两个人过去，这边基本上他一个人单枪匹马地干。站在职业经理人的角度，他也是比较辛苦的，不光要把整个理念植入到职场，还要跟本地老百姓的懒散闲适对抗，觉得他们不敬业，完全达不到标准，也是有苦说不出。
他这么折腾，底下也会有一些微微的抵制，大抵制不敢，小动作挺多。以前管理比较宽松，上班只要把任务完成就行。现在严格实行打卡制度，有甲、乙、丙各级犯规。如员工不能乘坐我个人用的电梯，否则就是丙类犯规，绩效扣分。员工打卡，中间不能离开酒店，离开酒店是甲类犯规，算脱岗，也要扣钱。脾气比较冲的一些人，会选择离职。剩下的想在这里上班的人，会做一些小动作。以前中午回家吃饭，睡一觉再过来，现在不让了，那就在酒店磨洋工，磨到三点才开工。
我听到总经理开会的时候，吐槽小地方的人非常难管。他总说，想当年我在哪里当总经理的时候，一呼百应。前脚说的话，后脚的人没问题，保证完成。这里还得我瞧着你们办事，天天就是这样，你催一下，都催不动。
对县城职场的老人们来说，老板引进的高管，算是“外来者”、革新派，老人们可以视作保守派，他们跟随老板很多年、企业里混了很多年，已经成定海神针。对这些来来往往的外来者，很不屑，知道你也干不了几天，不会太在乎你的感受。在乎一点的，也会暗地里搞一些小动作，拉帮结派告小状。老板也是四处不信任，各种安插眼线，经常开着一个很正经的会，就有人将会议现场的图片发给老板。
其实我觉得大老板从骨子里并不信任他们，真正信任的，还是那些跟了他十几、二十年的亲信，那些从最开始跟他打江山的兄弟，可能会把大厂来的人聘成职业经理人，但是管他们的人一定是亲信。本土团队业务能力或许不是特别高，但足够忠诚稳定。
老板对外来高管的态度变化特别明显，刚来的时候，他会非常看重他，非常信任，事事听他。一段时间之后，发现他好像也就那样，也没有做出什么特别的成绩，或是也没带来特别大的改变，就态度平平。等别人再给他告点小状，再加上犯一两个错误，就开始怀疑他的决策，就故意疏远他、冷暴力。他自己觉得待得也不自在，慢慢走了。
但老板的态度变化并不等于意识到了问题，他曾经抱怨，我给他们那么多钱，为什么还是留不住他们？我不知道老板的评价维度是怎么样，但从基层员工的角度来看，高管折腾一阵，没什么实际成绩，不过也可能就是想借他的手去裁员，去规范制度，达到了预期。
高管们的“临时工心态”
我觉得大厂的高管们也有自知之明，来打工也是个临时工的心态，就知道自己来的时候肯定会走，只不过是时间长短的问题。
像我接触到的一个工程运营总监，说我来就是挣钱的，能挣多久就挣多久，挣不了就跑路。他们来了不会带一丁点个人物品，吃穿酒店全包。有时候想跟他聊聊天，想多跟他学习，会发现他对小城市的人际关系很谨慎，觉得没有必要多打交道，迟早有一天会走。
他们中有的人对融入本地职场态度非常抗拒，特别是体现在酒局的场合。比如敬酒，我知道有个高管骨头非常硬，坚决不去，说谁敬我酒我都不喝，包括大老板，说我就是通过我的能力来去做工作，绝对不会参加这些乱七八糟的酒局。平常的一些中高层，很喜欢在老板面前表现，特意选择礼拜六去上班，因为那天老板会去公司视察，他说，我就不去，我该怎么样就怎么样，我相信能力可以为我说话，最后他待了一年以后就走了。
也有主动适应的干得好的。比如我的前公司一位高管，来的时候也是高高在上、傲气逼人，很不屑跟我们沟通，对我们的一些工作表现各种不满意。但可能待了这一两年，外面的市场环境让他找不到更好的工作了，他也适应了这里，姿态就放下来了，慢慢做出成绩了。
坦白说，高管这么一折腾，我觉得还是有正向的作用，酒店工作更规范了，很多东西有迹可循，我也习惯了走各种流程，但要说业务增长了吗？没有，业务增长还是靠销售，靠拉客人。折腾的结果，只是用互联网的词汇、外壳来包装了一下而已，事情还是更传统、更多，但没挣到钱。在大厂不管怎么说，收入稍微好一点，在这里你工资没变多，也没少省事儿，天天还在学习高大上的概念，是一种自我欺骗，比较内耗，比较无力。
这套方法论在传统职场水土不服，我觉得归根结底还是产业的不同。北上广深的商业业态多种多样，互联网追求平台服务标准化、快速增长。小城市没有那么多业务，更多是一些比较传统的产业。制造业、服务业，都是最基础的，何况本地只要维护好两三个最重要的客人就行，县城的人迭代很慢，十年前在这里生活，十年后还在这里消费，并不要拉新、拉更多的业务，互联网用武之地可能就没有那么大。
【来源：九派新闻】
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